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2017考研管理學原理第十二章知識點梳理

其他專業課來源：新東方網整理 2016-01-08　

第一節組織變革的一般規律

一、組織變革的動因

(一)組織變革必要性的簡要分析

組織變革就是組織根據內外環境的變化，及時對組織中的要素進行結構性變革，以適應未來組織發展的要求。

組織變革的根本目的就是為了提高組織的效能。

(二)組織變革的動因

推動組織變革的因素可以分為外部環境因素和內部環境因素兩個部分

1、外部環境因素

a：整個宏觀社會經濟環境的變化

b：科技進步的影響

c：資源變化的影響

d：競爭觀念的改變

2、內部環境因素

a：組織機構適時調整的要求

b：保障信息暢通的要求

c：克服組織低效率的要求

d：快速決策的要求

e：提高組織整體管理水平的要求

二、組織變革的類型和目標

(一)組織變革的類型

1.戰略性變革—指組織對其長期發展戰略或使命所做的變革

2.結構性變革—指組織需要根據環境的變化適時對組織的結構進行變革，并重新在組織中進行權力和責任的分配，使組織變得更加柔性靈活、易于合作

3.流程主導性變革—指組織緊密圍繞其關鍵目標和核心能力，充分應用現代信息技術對業務流程進行重新構造。

4.以人為中心的變革—組織中人的因素最為重要，組織如若不能改變人的觀念和態度，組織變革就無從談起

(二)組織變革的目標

1.使組織更具具環境適應性

2.使管理者更具環境適應性

3.使員工更具環境適應性

三、組織變革的內容

組織變革過程的主要變量因素包括人員、技術、任務以及結構

(一)對人員的變革

人員的變革是指員工在工作態度、技能、期望、認知和行為上的改變。

變革的主要任務是組織成員之間在權力和利益等資源方面的重新分配。

(二)對技術與任務的變革

技術與任務的改變包括對作業流程與方法的重新設計、修正和組合。

(三)對結構的變革

結構的變革包括權力關系、協調機制、集權程度、職務與工作再設計等其他結構參數的變化。

第二節管理組織變革

一、組織變革的過程與程序

(一)組織變革的過程

1.解凍階段——這是改革前的心理準備階段。組織在解凍期間的中心任務是改變員工原有的觀念和態度，組織必須通過積極的引導，激勵員工更新觀念、接受改革并參與其中。

2.變革階段——改革過程中的行為轉換階段。組織要把激發出來的改革熱情轉化為改革的行為，運用一些策略減少對改革的抵制，調動員工參與改革的積極性，使改革成為全體員工的共同事業

3.再凍結階段——這是改革后的行為強化階段，其目的是要能通過對變革驅動力和約束力的平衡，使的組織狀態保持相對的穩定。

(二)組織變革的程序

組織變革的程序可以分為以下幾個步驟。

1.通過組織診斷，發現變革征兆。

2.分析變革因素，制訂變革方案

3.選擇正確方案，實施變革計劃

4.評價變革效果，及時進行反饋

二、組織變革的阻力及其管理

(一)組織變革的阻力

1.個人阻力。個人阻力包括：

(1)利益上的影響

(2)心理上的影響

2.團體阻力。團體阻力包括：

(1)組織結構變動的影響

(2)人際關系調整的影響

(二)消除組織變革阻力的管理對策

1.客觀分析變革的推力和阻力的強弱

2.創新組織文化

3.創新策略方法和手段

三、組織變革中的壓力及其管理

(一)壓力的定義

所謂壓力是在動態的環境條件下，個人面對種種機遇、規定以及追求的不確定性所造成的一種心理負擔。壓力既可以帶來正面激勵效果也可以造成負面影響。

(二)壓力的起因及其特征

產生壓力的因素可能有很多，變革中的主要壓力因素是組織因素和個人因素兩種

1.組織因素。組織中的結構變動和員工的工作變動是產生壓力的主要因素。

2.個人因素。

3.壓力的特征。壓力的特征是：

a：生理上的反應。

b：心理上的反應

c：行為上的反應

(三)壓力的解釋

四、組織沖突及其管理

所謂沖突是指組織內部成員之間、不同部門之間、個人與組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價值觀等方面的不一致所導致的彼此相抵觸、爭執甚至攻擊等行為。

(一)組織沖突的影響

組織沖突會對組織造成很大的影響。競爭是導致團體內部或團體之間發生沖突的最直接因素。

1.競爭勝利對組織的影響：

a：組織內部更加團結，成員對團體更加忠誠，這有利于加強和保持團體的凝聚力。

b：組織內部氛圍更為輕松，緊張的情緒有所消除，同時也容易失去繼續奮斗的意志，容易滋生驕傲和得意忘形的情緒。

c：強化了組織內部的協作，組織更為關心成員的心理需求，但對于完成工作及任務的關心則有所減少的趨勢。

d：組織成員容易感到滿足和舒暢，不愿對自身的不足重新估計和彌補，也不想重新反思團體是否還需要根據環境的變化做進一步的改善。

2.競爭失敗對組織的影響：

a：如果勝敗的界限不是很明顯，則團體會以種種借口和理由來掩飾自身的失敗，產生偏見。

b：失敗是無可置疑的事實時，依據團體的基本狀況可分別為兩種互解和奮起

c：失敗后的團體往往不太關心成員的心理需求，而只集中精力于自己的本職工作，組織集權化。

d：成員以往的自信心受到打擊，給了組織一個檢討、改革的機會。

建設性沖突——是指組織成員從組織利益角度出發，對組織中存在的不合理之處所提出的意見等等。建設性沖突可以使組織中存在的不良功能和問題充分暴露出來，防止事態的進一步演化，同時，可以促進不同意見的交流和自身弱點的檢討，有利于促進良性競爭。

破壞性沖突——是指由于認識上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發生相互抵觸、爭執甚至攻擊等行為，從而導致組織效率下降，并最終影響到組織發展的沖突。破壞性沖突造成了組織資源的極大浪費和破壞，各種內耗影響了員工的工作熱情，導致組織凝聚力下降，從根本上妨礙對組織任務的順利完成。

(二)組織沖突的類型

1.正式組織與非正式組織之間的沖突

2.直線與參謀之間的沖突

3.委員會成員之間的沖突

(三)組織沖突的避免

首先需要強調組織整體目標的一致性，同時需要制定更高的行動目標來加強團體之間的溝通聯系，特別是要注意信息的反饋。P380

第三節組織文化及其發展

一、組織文化的概念及其特征

(一)組織文化的基本概念

組織文化：指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和

組織文化的任務：努力創造這些共同的價值觀念體系和共同的行為準則

(二)組織文化的主要特征

1.超個體的獨特性

2.相對穩定性

3.融合繼承性

4.發展性

二、組織文化的結構與內容

(一)組織文化的結構

一般認為組織文化有三個層次結構，即潛層次、表層和顯現層三層

1.潛層次的精神層。這是指組織文化中心的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態。

2.表層的制度系統。又稱制度層，是體現某個組織的文化特色的各種規章制度、道德規范和員工行為準則的總和，也包括組織體內的分工協作關系的組織結構。

3.顯現層的組織文化載體。又稱物質層，是指凝聚著組織文化抽象內容的物質體的外在顯現，是組織文化最直觀的部分，也是人們最易感知的部分。

(二)組織文化的內容

1.組織的價值觀

——是指組織內部管理層和全體員工對該組織的生產、經營、服務等活動以及指導這些活動的一般看法或基本觀點。

2.組織精神

——指組織經過共同努力和長期奮斗所逐步形成的，認識和看待失去的共同心理趨勢、價值取向和主導意識。組織精神是一個組織的精神支柱，是組織文化的核心，它反映了組織成員對本組織的的特征、地位、形象等的理解和認同，也包含了對組織未來發展和命運所抱有的理想和希望。反映了一個組織基本的素養和精神風貌，成為凝聚組織成員共同奮斗的精神源泉。

3.倫理規范

——指從道德意義上考慮的、由社會向人們提出并應當遵守的行為準則，它通過社會公眾輿論規范人們的行為。

三、組織文化的功能與塑造

(一)組織文化的功能

1.整合功能。組織文化通過培育組織成員的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的相互信任和依存關系，使個人的行為、思想、感情、信念、習慣以及溝通方式與整個組織有機地整合在一起，形成相對穩定的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力，以此激發組織成員的主觀能動性，并為組織的共同目標而努力。

2.適應功能。組織文化能從根本上改變員工的舊有價值觀念，建立起新的價值觀念，是指適應組織外部環境的變化要求。

3.導向功能。只是一種軟性的理智約束，通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內化，使組織自動生成一套自我調控機制，以一種適應性文化引導著組織的行為和活動。

4.發展功能。組織的文化沉淀通過輻射、反饋和強化，會隨著實踐的發展而不斷地更新和優化。

5.持續功能。它的形成需要經過長期的倡導和培育。一經形成，便會具有持續性。

(二)組織文化的形成

1.管理者的倡導

2.組織成員的接受：“社會化”與“預社會化”