企業招聘“論校排薪” 明碼標價成教育價值體現？

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11月22日《南方都市報》報道，廣東省2015屆高校畢業生本科生第一場招聘專場舉行，現場深圳一家國家級高新技術企業對不同院校畢業生“明碼標出等級價”引人注意。該公司深圳總部工作人員表示，按照不同級別院校來區分應屆畢業生起薪，是該公司一貫的薪酬制度。

早在2013年4月，教育部就下發《關于加強高校畢業生就業信息服務工作的通知》，嚴禁任何形式的就業歧視,三個嚴禁中就有“嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息”。然而，在現實操作中，效果并不是很明顯，因為很多企業的人力資源部門篩選簡歷時，看“出身”成為很多企業心照不宣的“行規”。對該企業的論校排薪的行為，眾說紛紜，到底孰是孰非，本報特刊發一組評論，希望真相越辯越明。

明碼標價也是教育的價值體現

深圳這家公司“論校排薪”的做法，令一些畢業生產生了“不公平”的感覺。這也難怪，都是從“國家承認學歷”的高校畢業，卻在一入職就遭遇“三六九等”。在無處不在的公平焦慮下，這種感覺的產生非常正常。不過，如果從長期教育質量的社會評價來看，根據不同院校的畢業生質量口碑情況給予不同的起薪待遇，其實正體現了高質量教育教學水平的價值。

企業對高校畢業生的質量判斷，來源于在實踐中的觀察和評價。應當說，不同的學校，受教學資源、教學水平、生源質量等各方面影響，其教育產品——畢業生的總體質量是有著差異的，甚至有著很大的差異。雖然不能排除好口碑學校也有素質較差的畢業生，一般學校也有著相當優秀的畢業生，但總體而言，不同學校畢業生的整體質量差異并不會因此受到過多影響。這種來自市場的選擇，往往是對學校教育質量的最直觀判斷。

事實上，對不同學校畢業生不同的起薪待遇，是市場經濟條件下的一種常態。在高等教育發達的歐美各國，每年都有各種榜單，對各頂級大學的畢業生薪酬待遇進行評比。即使是在頂級大學之間，不同學校畢業生的待遇也有著不小的差異，有的差距甚至還很大。比如，根據美國一家機構（NerdScholar）今年對全美最頂級大學剛畢業的學生薪酬的統計排行，前50位的頂級大學畢業生，最高的卡內基梅隆大學計算機科學學院畢業的學生平均薪資達到了89800美元，而第50位的雪城大學。工程和計算機科學學院畢業生平均薪資為56100美元（據《中國日報》）。考慮到美國排名一百名內高校水平的接近性，這個差距不可謂不大。深圳這家公司對技術類本科分普通院校、重點院校、211工程院校、985工程院校以及清華、北大、電子科大五個等級。考慮到國內高校水平的巨大差距，4000元的起薪區別并不是很大。

從什么樣的學校畢業，是企業對剛進入社會的畢業生最簡單、最直接的初級評價，它體現了個人的努力程度、在教育上的投入以及學校的美譽度。在沒有深入了解一個人的工作水平能力的時候，根據社會對各類院校畢業生的整體印象進行能力的“可能性設定”，是科學合理的。至于參加工作以后的薪酬待遇，自然要看個人工作后的具體表現，這是員工“新一輪”的努力程度、個體素質的比拼。企業“相信質量”的心態，有利于反向促進學生積極上進，促進學校提高教學水平，從而提高學校美譽度。比如該公司將電子科大這所在各種榜單中排名30名后的學校，提到與清華、北大的同一高度，顯然是在實踐中認可了該校畢業生的質量。

一直以來，我們都缺少對教育質量的價值尊重。如今有企業以起薪分級的方式，對高校的畢業生質量做出社會化評價，其實是對高校教育質量的未來信心指數，用市場手段對教育質量的價值進行了肯定，也是對教育部門特別是高校完善高校教學質量評價體系的一個有力提示。建立內部評價與市場評價（社會評價）相結合的教學質量評價體系，對重點院校是一種警醒，對一般院校則是一種激勵，有利于更多高校根據自己的條件，在“比較優勢”上下功夫，辦出自己的特色和風格，而不是“十八般武藝，樣樣稀松”。

“論校排薪”涉嫌歧視

深圳這家企業在招聘展位前展示薪資標準，該標準將應屆生就讀院校分為普通、重點、211工程、985工程以及清華、北大、電子科大等5個梯度。以本科生為例，普通院校畢業生起薪為5000元，之后每一級別增加1000元，給清華、北大的本科生開出9000元月薪，而研究生每一個級別底薪相差2000元，博士生只接收“211大學”以上院校。

現在是市場經濟，用人也帶有市場經濟的特點。企業出臺薪資政策，怎么規定似乎是企業自己的權利，別人不好說三道四。但是，薪資又體現了一個單位的人力資源管理水平，而且涉及公平公正的因素，對其他企業也有影響，尤其對大的就業氛圍有影響，這就有了議論的必要。

一般而言，一個人力資源管理水平較高的企業，能夠制定出符合公司實際的薪酬政策。這個政策是好是壞，至少應該這樣評價：其一，能夠體現勞、酬對等，也就是通常說的“按勞分配”。反過來說，一項不能體現按勞分配原則的薪酬政策，絕對不是好政策。其二，在這個原則的基礎上，薪酬還要兼顧工作環境、勞動強度、工作態度、考核結果等等因素。一個惡劣的環境和一個舒適的環境，一個主動工作的態度和一個應付差事的態度，因為環境不同、結果不同，薪酬理應有所差別。其三，所實行的薪酬政策，能夠深入人心，被員工深度認可，因而也能充分調動員工的生產工作積極性，激發員工創造活力，挖掘員工創新源泉。

薪酬體系是企業文化的有機組成。企業文化是企業興旺發達的基礎。它不是簡單的標語口號，內在的是員工認可的價值觀，外現的是價值觀的表現形式——行為規范。一個薪酬體系存在問題的企業，很難讓員工對企業文化內化于心、外化于行。因為它毫無公平可言，看不到管理科學或科學管理的影子，只折射了老板的一言堂。

一般來說，薪酬和學歷不應有關系，因為能力和學歷不必然畫等號。一個人畢業于普通院校，并不能證明他就沒有做出突出貢獻的能力。同樣的道理，畢業于名校的員工，未必就一定能做出驕人的業績。薪酬只能和貢獻大小成為函數。因此，把不同院校作為區分薪資的根據，毫無科學道理。除了反映出管理的簡單，并無其他高明之處。不唯如此，這種做法涉嫌招聘歧視，與教育部的規定明顯背離。2013年4月，教育部就下發了《關于加強高校畢業生就業信息服務工作的通知》，其中嚴禁任何形式的就業歧視，包括“嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息”。
企業應該怎么辦呢？應該根據試用期的實際能力考核，決定薪酬的多寡，這才是公平合理的政策。薪酬又不是獎學金，區分不同院校，于情于理都不通。

企業有權利 高校當反思

這起事件引發了“普通大學一樣有英才，重點大學也難免有庸才”、“只看院校不看能力，只看出身不管素質”等質疑和批判，同時也得到近四成網友的支持，他們認為“明規則比潛規則好”、“教育也是一種投入，投得多，得的也多”、“起薪并不決定未來，要是塊寶，早晚會放光”。

在人人講求平等的時代，按“明碼標價”招聘高校應屆生顯然會成為博人眼球的新聞。從用人方振振有詞的反應來看，他們與其說是在被動應對輿論，不如說是在闡述企業的用人立場，這種立場事實上也得到了不少支持。然而，媒體報道基本采取了不利于企業的判斷，即認為企業此舉是“唯出身論”、“學歷崇拜論”等，甚至得出“對于這樣的單位，如果沒能進入，應該是幸運而不是遺憾”的結論。不難看出，媒體忽略了“觀點平衡”的新聞原則，導致另外一種聲音被壓制，當然也可理解為部分事實被屏蔽。

事實上，如果把人們引向如下問題，恐怕很難做出是非對錯的簡單判斷，也有利于緩解輿論在此事上的截然對立。第一，教育是不是一種投入？既然是投入，就要講求市場回報。讀到北大清華，拿到碩士博士學位，如果起薪還與普通學校畢業生、專科本科學歷一樣，是不是也不公平？第二，企業有無權利執行或宣揚自己的用人觀？企業自己應該很清楚，用什么人、怎么用人最有利于企業生產。第三，為什么好學校、高學歷對應高起薪會被輿論質疑？這其實是“讀書無用論”的翻版。當整個社會的學歷層次大幅提升后，不能指望高學歷必然帶來高收入，但如果輿論不認為高學歷應該有高收入，那是不是又陷入了“反智主義”的泥淖？當然，這里也有教育需要反思和改進的空間，即名牌校、高學歷到底有沒有令人信服的含金量。